Глоссарий терминов

Ассессмент-центр (англ. assessment) - специально разработанная процедура, состоящая из комплекса специально подобранных заданий для выявления участников, обладающих качествами, необходимыми для успешного выполнения работы. Ассессмент-центр позволяет оценить деловые и профессиональные компетенции работающих сотрудников.

Аудит персонала- оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; диагностика причин возникновения проблем по вине персонала; выработка конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом.

Аутплейсмент- форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве.

Участие в процедуре расторжения трудового договора независимой третьей стороны позволяет снять напряженность и найти компромиссное решение ( англ. – Outplacement).

Аутсорсинг- практика ликвидации отдельных частей организации, выполняющих второстепенные задачи, и наем сторонних организаций для осуществления этих функций.

Базовая компетентность- совокупность тесно взаимосвязанных областей знания, обладание которыми в таком сочетании сообщает фирме долгосрочное преимущество над конкурентами.

Бенчмаркинг- процесс сравнивания собственной продукции или услуг с наилучшими образцами других компаний.

Бизнес-семинар- форма обучения взрослых людей  по ходу, которой преподаватель / тренер так выстраивает свою работу, чтобы его слушатели максимально усвоили материал, и хотя бы незначительный контроль их работы.

Бизнес-тренинг- форма обучения взрослых людей, при которой наибольшее внимание уделяется тренировке навыков поведения в конкретной ситуации (продажи, общения с конфликтным клиентом, общения с клиентами по телефону и т.п.).

Брендинг- система мероприятий, направленная на формирование концепции узнаваемости названия, символа, знака, эмблемы или сочетания этих элементов относительно конкретного производителя / продавца / организации.

Бренд-менеджер- специалист по продвижению на рынок какой-либо марки товара или услуг.

Бакала́вр—  академическая степень Ступень квалификационной системы в науке, позволяющей ранжировать научных деятелей на отдельных этапах академической карьеры. или  квалификация Квалификация (от лат. qualis — качество) — уровень подготовки выпускников средних специальных и высших учебных заведений. , присуждаемая лицам, освоившим соответствующие образовательные программы

высшего образования Высшее образование, высшее профессиональное образование — высший уровень профессионального образования, следующий после среднего общего или профессионального образования. Включает в себя совокупность систематизированных знаний и практических навыков, которые позволяют решать теоретические и практические задачи по профессиональному профилю, используя и творчески развивая современные достижения науки, техники и культуры. Под термином "Высшее образование" понимается также подготовка специалистов высшей квалификации для отраслей экономики, науки, техники и культуры в различного типа высших школах.

Бакалавриа́т—  высшее образование Высшее образование, высшее профессиональное образование — высший уровень профессионального образования, следующий после среднего общего или профессионального образования. Включает в себя совокупность систематизированных знаний и практических навыков, которые позволяют решать теоретические и практические задачи по профессиональному профилю, используя и творчески развивая современные достижения науки, техники и культуры. Под термином "Высшее образование" понимается также подготовка специалистов высшей квалификации для отраслей экономики, науки, техники и культуры в различного типа высших школах. ,

подтверждаемое дипломом бакалавра с присвоением академической степени бакалавра или квалификации бакалавра Бакалавр (англ. bachelor's degree) — академическая степень или квалификация, присуждаемая лицам, освоившим соответствующие образовательные программы высшего образования. Завершённое высшее образование в странах, которые участвуют в Болонском процессе. .

Бизнес-кейс – всестороннее описание ситуации, в которой когда-либо оказалась реальная компания. В кейсе формулируется  проблема, которую должен был решить тот или иной работник  компании.  

Бизнес-симуляции  передача системного управленческого опыта в решении проблем компании на примере разработанных  учебных кейсов и в соответствии с определенными алгоритмами принятия решений.

Бизнес-план - краткое, точное, доступное и понятное описание предполагаемого бизнеса, важнейший инструмент при рассмотрении большого количества различных ситуаций, позволяющий выбрать наиболее перспективный желаемый результат и определить средства для его достижения.

Вебинар - новая  форма оn-line-обучения – это онлайн-семинар, онлайн-лекция, веб-конференция и т.п. Слово «вебинар» (сокр. от англ. «Web-based seminar»)  происходит от двух слов «web» - сеть и «семинар». Во время веб-конференции каждый из участников находится у своего компьютера, а связь между ними поддерживается через Интернет посредством загружаемого приложения, установленного на компьютере каждого участника, или через веб-приложение.

Взаимодействие с заинтересованными сторонами (стейкхолдерами) – процесс, который помогает Обществу понять интересы, ожидания и опасения стейкхолдеров, подключить их к своей деятельности и процессу принятия решений, учитывая волнующие их проблемы.

Диалог с заинтересованными сторонами (стейкхолдерами) – организованное интерактивное взаимодействие Общества и его стейкхолдеров, осуществляемое на добровольной основе, в рамках которого уточняются интересы и мотивация Общества и его ключевых стейкхолдеров, осуществляются учет и координация различных сценариев развития событий, предпочтительных для ключевых стейкхолдеров, согласуется видение будущего.

Грейдирование должностей (гармонизация окладов)- процедура, направленная на формирование иерархии ценности должностей, связанной с внутренней структурой компании.

Делегирование- передача конкретных обязанностей и полномочий конкретным сотрудникам.

Деструктивная критика- негативная обратная связь, которая раздражает получателя вместо того, чтобы помочь ему с выполнением задачи.

Дистанционное присутствие (виртуальный офис)- практика использования коммуникационных технологий, позволяющих выполнить работу на удаленном расстоянии от непосредственного места работы, например, из дома.

Дистанционные образовательные технологии - обучение, осуществляемое с применением информационных и телекоммуникационных средств при опосредствованном (на расстоянии) или не полностью опосредствованном взаимодействии обучающегося и преподавателя.

E-learning - (сокращение от Electronic Learning) - система электронного обучения, синоним таких терминов, как электронное обучение, дистанционное обучение, обучение с применением компьютеров, сетевое обучение, виртуальное обучение, обучение при помощи информационных, электронных технологий.

Заинтересованная сторона (стейкхолдер) – группа физических или юридических лиц, способная оказывать влияние на деятельность Общества или зависящая от деятельности Общества.

Знания (Knowledge) - необходимая людям информация, используемая ими по определенным правилам и в соответствии с определенными процедурамм. Совокупность профессиональных навыков, умений, способностей, жизненного опыта и мудрости, деловых и личных контактов, которые используются людьми для достижения поставленных целей. Знания имеют индивидуальную ценность – с их помощью можно получить результат.

Формализованные знания (Explicit Knowledge) - знания, содержащиеся в письмах, докладах, отчетах и т. д., те знания, которые можно задокументировать, отобразить в виде документов; около 20% знаний в сообществе/компании можно формализовать.

Неформальные знания (Tacit Knowledge)- знания, которые трудно или невозможно формализовать; интуитивные знания, ощущения, впечатления, мнения; около 80% всех знаний сообщества; эти знания остаются у членов сообщества/сотрудников компании, если они покидают сообщество или компанию.

Индивидуальный план развития работника (ИПР) - перечень обучающих мероприятий, направленных на повышение уровня профессиональных навыков и компетенций работников.

Интеллектуальный потенциал - это способность человека быстро генерировать инновационные идеи и решать сложные мыслительные задачи. Интеллектуальный потенциал обеспечивает высокий темп обучения новым знаниям, интеллектуальным навыкам и умениям.

Индивидуальная цель – ожидаемый результат деятельности работника в рамках выполнения возложенных на него должностных обязанностей.

Итоговая оценка работников – результат оценки достижения работником индивидуальных целей и уровня развития компетенций по итогам оценочного периода.

Имидж (англ. image)- сформировавшийся образ человека (организации), в котором выделяются ценностные характеристики и черты, оказывающие определенное воздействие на окружающих.  Имидж динамичен, он не является чем-то однажды заданным; его атрибуты видоизменяются, преобразуются в соответствии с изменениями в человеке/организации.

Имиджмейкинг- система мероприятий, направленная на формирование имиджа персоны, организации, идеи, который будет наиболее благоприятным для целевой группы.

Инкубатор- компания, специализирующаяся на развитии нового бизнеса.

Иннова́ция, нововведение (англ. innovation) - это внедрённое новшество, обеспечивающее качественный рост эффективности процессов или продукции, востребованное рынком. Является конечным результатом интеллектуальной деятельности правовой термин, подлежащий использованию нематериальный коммерческий продукт.

человека, его фантазии, творческого процесса, открытий, изобретений и рационализации.

Инновационный менеджмент - разработка специальных подходов к управлению людьми, при помощи которых новаторство будет стимулироваться.

Интеллектуальный капитал-представляет собой совокупность интеллектуальной собственности, рыночного капитала и инфраструктурных активов компании.Это неосязаемое имущество, которое остается  после ухода работника, в то время, как человеческий капитал – это интеллектуальное имущество, которое каждый день отправляется домой вместе с работниками.

Интеллектуальный потенциал включает в себя три компонента:

  • интеллектуальный капитал;
  • информационный капитал;
  • человеческий капитал.

Информационный капитал - представляет собой совокупность информационных ресурсов и информационных активов компании

Инструменты управления знаниями (Knowledge Tools) - совокупность технологических решений для выявления, хранения, передачи, структуризации, обработки, преобразования, распространения и проведения других операций со знаниями и информацией; совокупность организационных методов и решений, позволяющих создать условия для эффективного обмена знаниями и информацией.

Кадровое планирование/планирование трудовых ресурсов - процесс определения текущего состояния и перспективной прогнозной потребности в трудовых ресурсах в количественном и качественном выражении с целью обеспечения компании необходимыми трудовыми ресурсами в нужное время и в нужном месте для достижения поставленных целей с наибольшей эффективностью и качеством.

Конкурентоспособность - способность определённого субъекта (группы, отдельных работников) превзойти конкурентов в заданных условиях.  

Карьерный рост – профессиональный рост в должности либо в квалификации.

Корпоративная культура – система корпоративных ценностей, стиля работы и норм поведения, официально принятая в Обществе и принимаемая работниками Общества.

Коучинг–вид обучения,  ориентированный на развитие способности работника к самостоятельному принятию бизнес-решений.

Комиссия по оценке– комиссия, состав которой определяется приказом Председателя Правления Общества/Генерального директора филиала, рассматривающая ситуации при не достижении согласованности между работником и непосредственным/курирующим руководителем (конфликт, разногласия) по итогам проведенной итоговой оценки работников, а также при неудовлетворительных результатах оценки деятельности работников, и вносящая предложения Председателю Правления Общества/Генеральному директору филиала.

Компетенции – деловые умения и навыки, необходимые для успешного выполнения должностных обязанностей и достижения поставленных перед работником индивидуальных целей.

Курирующий руководитель – руководитель, координирующий и контролирующий  деятельность структурного подразделения Общества/филиала в соответствии с установленным порядком распределения обязанностей.

Корпоративная социальная ответственность (КСО) – отвечающая специфике и уровню развития Общества, регулярно пересматриваемая совокупность обязательств Общества, добровольно и согласованно вырабатываемых с участием ключевых заинтересованных сторон, выполняемых в основном за счет средств Общества и нацеленных на реализацию внутренних и внешних социальных программ, результаты которых содействуют развитию Общества, улучшению его репутации и имиджа, становлению корпоративной идентичности, а также расширению конструктивного взаимодействия с заинтересованными сторонами.

Кадровая политика- целостная и объективно обусловленная стратегия работы с человеческими активами, объединяющая различные принципы, формы, методы и модели управления  персоналом

К адровый пул (или управление талантами) - работники, чей профессиональный и личностный потенциал выделяется и развивается Обществом для успешного решения стратегических управленческих задач

Калибровочные встречи - коллегиальное обсуждение руководителями одного уровня кандидатур в кадровый резерв компании,проводятся с определенной периодичностью среди руководителей разного уровня с целью обеспечения справедливого и объективного подхода к оценке потенциала среди всех руководителей/ во всех подразделениях и объективного отбора внутренних кандидатов на ключевые должности, носят строго конфиденциальный характер.

Карьера- эволюционная последовательность различных видов работ во времени.

Карьерный рост- профессиональный рост в должности либо в квалификации.

«Карьера без границ»- тенденция в карьерах людей продвигаться через разнообразные компании и отрасли.

Карьерное развитие-широкий диапазон факторов, влияющих на выбор карьеры, направления ее развития и конечный успех, и удовлетворение на протяжении всей трудовой жизни.

Клиентоориентированность - одна из основных компетенций работников Общества, которая отражает стремление работников строить эффективные отношения с клиентами, их ориентированность на удовлетворение потребностей клиентов и поддержание положительной репутации Общества в их глазах.

Коммуникативная компетентность- совокупность способностей, знаний и навыков, необходимых для делового общения.

Компетенция- это совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), необходимых для качественной и эффективной деятельности. Также под компетенцией при оценке персонала понимают формально описанные требования к личностным и профессиональным качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников

Компетентность-способность работника достигать конкретных производственных результатов и осуществлять поведение, которое является причиной достижения желаемых результатов и эффективности компании.

Конкурентное преимущество- разная степень доступности ресурсов (как-то каналов распределения, специальных знаний или технологии), способная сообщить фирме преимущества в величине издержек или в качестве товаров / услуг перед конкурентами.

Конфликт- состояние взаимоотношений между двумя и более оппонентами, которое характеризуется борьбой разнонаправленных тенденций. Конфликт сопровождается рядом эмоций отрицательного характера.

Корпоративная Миссия- формулировка общих целей организации, обычно выражаемая в достаточно общих понятиях, трудно поддающихся объективному измерению.

Корпоративные университеты- центры, проводящие тренинги с отрывом от производства для обеспечения потребностей компании в подготовке специалистов.

Лидер- человек в рамках одной группы или организации, который оказывает наибольшее влияние на других.

Лидерство- процесс, в ходе которого один человек оказывает влияние на других с целью решения стоящих перед группой или организацией задач.

LMS - Learning Management System- система управления обучением – программа или комплекс программ, который автоматизирует управление образовательными действиями и событиями.

Магистрату́ра— ступень высшего профессионального образования, следующая после 

бакалавриата Бакалавр (англ. bachelor's degree) — академическая степень или квалификация, присуждаемая лицам, освоившим соответствующие образовательные программы высшего образования. Завершённое высшее образование в странах, которые участвуют в Болонском процессе. , позволяющая углубить специализацию по определенному профессиональному; 

Магистр -  

академическая степень Ступень квалификационной системы в науке, позволяющей ранжировать научных деятелей на отдельных этапах академической карьеры. квалификация Квалификация (от лат. qualis — качество) — уровень подготовки выпускников средних специальных и высших учебных заведений. , приобретаемая  студентом Студент (от лат. studens — усердно работающий, занимающийся) — учащийся высшего, в некоторых странах и среднего учебного заведения. В вузах, где обучение ведётся по ступеням бакалавриата и магистратуры (Болонская система), наименование студент применяется для обеих ступеней, например, студент бакалавриата, студент магистратуры. Наряду с этим, используются понятия бакалаврант и магистрант. после окончания магистратуры; 

Молодежная политика – это комплекс мер, осуществляемых Обществом и направленных на повышение статуса и роли молодежи  в эффективном достижении бизнес-целей Общества.

Модель - это упрощенное представление реального устройства и/или протекающих в нем процессов, явлений.

Модель компетенций– совокупность установленных для всех должностей требований к деловым умениям и навыкам работников, необходимым для достижения поставленных перед ними индивидуальных целей.

Манипуляция- воздействие, оказываемое на человека или группу лиц. При этом цели манипулятора и цели манипуляции остаются скрытыми.

Менеджмент знаний (knowledge  management) - научно-прикладная дисциплина, под которой понимается систематическое накопление знаний в компании, представление широкого доступа к ним и создание культуры сотрудничества и обучения.

Метод «secondment» («командирование»)- метод развития, основанный на временном перемещении сотрудника  на другое место работы на период от 100 часов до одного года с последующим возвращением к своим обязанностям.  Метод позволяет получить новые знания и навыки даже в ситуации, где ограничены возможности продвижения сотрудников.

Метод «buddying» («партнер»)- метод развития, заключающийся в закреплении за сотрудником равноправного партнера, постоянно предоставляющего ему объективную и честную обратную связь по результатам выполнения новых и текущих профессиональных задач.

Мозговой штурм- метод генерирования представлений (идей), состоящий в проведении групповых обсуждений, на которых сформулированы конкретная проблема и цель. Ни одно из предлагаемых по ходу мозгового штурма решений не критикуется.

Наставничество- одна из форм передачи знаний, опыта, которая направлена на развитие прикладных профессиональных компетенций человека.

Наставник– это человек, который ответствен за интеграцию нового сотрудника в бизнес-процесс компании.

Нематериальные активы организации- включают в себя:

  • рыночные активы (марки обслуживания, марки товаров. Корпоративное имя, деловое сотрудничество, лицензионные и другие соглашения и т.д.);
  • интеллектуальные активы (лицензии, патенты, программное обеспечение, товарные знаки и т.лд.);
  • человеческие активы (квалификация, знания, навыки, умения, образование работников);
  • инфраструктурные активы (корпоративная культура, управленческие процессы, коммуникации и т.д.).

Наставничество/институт наставничества - система обучения персонала, при которой передача знаний от более опытного сотрудника новичку происходит непосредственно на рабочем месте.

Непосредственный руководитель – работник, осуществляющий непосредственное руководство деятельностью подчиненных ему работников.

Результативность - степень достижения запланированных результатов. Результативность - польза или выгода, полученные от результатов деятельности, а показатели результативности демонстрируют изменения за определенный период и соответствие результата поставленным целям.

Респондент – участник конкретного социологического исследования, являющийся источником устной или письменной информации.

Обратная связь «360 градусов»- практика сбора различных данных о выполнении работы из множества различных источников организационного окружения.

Обмен знаниями (Knowledge Sharing)- процесс постоянной циркуляции знаний в сообществе, осуществляемый различными способами, по определенным правилам и согласно определенным процедурам с использованием технологических решений и/или при помощи организационных методов.

Оценка эффективности обучения- сравнительная оценка совокупности конкретных показателей работы обученного сотрудника до и после его обучения.

Обратная связь – форма предоставления непосредственными руководителями подчиненным работникам информации о результатах их деятельности.

Оцениваемый работник/работник– работник Общества, деятельность которого оценивается.

Оценка деятельности– процесс, включающий оценку эффективности деятельности работника и его деловогоповедения в течение оценочного периода.

Оценка эффективности обучения- процесс, позволяющий получить  полезную  информацию, которая будет содействовать  принятию правильных решений  в системе корпоративного управления знаниями, цель которого определить, «измерить » эффект от обучения, определить было ли обучение  эффективным для достижения намеченных целей и задач;

Оценочный период – период, в течение которого производится постановка индивидуальных целей и оценка эффективности деятельности работника по индивидуальным целям и компетенциям.

Преемственность -  определенная последовательность перехода от одного к другому, от предшественника к преемнику. Преемственность является условием непрерывного развития,  проявленим неразрывной связи будущего с прошлым через настоящее;

Портал – внутрикорпоративный сайтОбщества под названием «My.telecom.kz», предоставляющий доступ ко всей корпоративной информации Общества.

Потенциал(от латинского potentia – сила) в общем виде можно определить как совокупность каких-либо средств и возможностей, необходимых для достижения определённого результата.

Пирамида Маслоу- иерархическая теория потребностей, получившей название «пирамида потребностей».

Принцип Парето (Правило «80 на 20») - утверждает, что в пределах данной группы или ряда некоторая малая часть является более важной, чем ее относительный вес в этой группе. Проекция этого правила на работу управленца выглядит следующим образом: в процессе работы 80 % результата достигается за 20 % рабочего времени. Остальные 80 % потраченного времени дают только 20 % от всего результата.

Развитие лидерства- практика систематического обучения людей, направленная на расширение их способностей эффективно функционировать в роли лидера.

Репутация (фр. reputasion)- спонтанно создавшееся в конкретном социуме мнение о качествах, достоинствах и недостатках кого-либо, чего-либо (человека, компании, продукта и т.п.).

Регулярный мониторинг деятельности работников – наблюдение, контролирующее достижение оцениваемым работником конечных результатов деятельности.

Руководство в области устойчивого развития (Руководство GRI) – стандарт нефинансовой отчетности, который позволяет организациям по всему миру оценивать достижение стандартов устойчивого развития с помощью групп индикаторов и публиковать результаты по аналогии с финансовыми отчетами.

SMART –  методика, применяемая при постановке индивидуальных целей для работников, исходя из следующих характеристик: определенность (конкретность), измеряемость, достижимость, соответствие, временные рамки.

Социальная или нефинансовая отчетность – определение, оценка, контроль и публикация информации о реальном вкладе Общества в развитие Общества, региона, страны.

Степень вовлеченности персонала - уровень социального самочувствия персонала через определение интегрированного показателя вовлеченности, состоящего из трех ключевых блоков/индексов: 1) удовлетворенности персонала, 2) лояльности персонала к компании и 3) поддержки инициативы персоналом.

Стратегия - образ действий, направленных на достижение чего-нибудь, определяющих отношения с людьми.

Связь с общественностью (Public relation) - форма взаимоотношений организации с внешним миром, направленная на то, чтобы создать благоприятный образ товара, услуги, идеи или организации в целом и улучшить их репутацию.

Смешанное обучение- обучение, сочетающее различные виды учебных мероприятий, включая очное обучение в аудитории, онлайновое - электронное обучение и самообучение на рабочем месте.

Сопротивление изменениям- тенденция нежелания служащих принимать изменения либо из-за страха неизвестности, либо из-за организационных препятствий.

Социализация- процесс, посредством которого люди усваивают ценности и нормы поведения, присущие конкретной культуре.

Социальный капитал- совокупность связей  и отношений  между людьми, общих моделей  поведения и ценностей, имеющих место в организации.

Социальная ответственность корпораций- процесс принятия управленческих решений, связанных с этическими ценностями, при соблюдении требований закона и уважения личности и общества в целом, а также сохранения окружающей среды.

Социальный лифт - условное наименование совокупности факторов, оказывающих определяющее влияние на вертикальную социальную мобильность.

Социальная мобильность - изменение индивидом или группой лиц места, занимаемого в социальной структуре, перемещение людей из одного социального слоя (класса, группы) в другой (вертикальная) или смена занятий (или местожительства) в пределах одного и того же социального слоя (горизонтальная). Вертикальная и горизонтальная мобильность часто сочетаются.

«Стеклянный потолок»- невидимый барьер, создаваемый предубежденным отношением к некоторым группам, например, к женщинам, инвалидам, людям, недавно приехавшим из провинции и т.п. Такая дискриминация никогда не признается открыто, поэтому с ней особенно сложно бороться.

Стратегическая коммуникация- практика предоставления информации о компании широкой внешней аудитории, например, прессе.

Стейкхолдер (от англ. stakeholder; букв. «владелец доли (получатель процента); держатель заклада»- лица заинтересованные в финансовых и иных результатах деятельности компании.

Стресс-менджмент- развитие способности опознания стрессогенных факторов, навык предупреждения стрессовых ситуаций, владение способами саморегуляции и умение снимать возникающую психическую напряженность.

Субкультура- культурная группа внутри общества, отражающая местные, этнические и религиозные различия.

Устойчивое развитие – развитие, соответствующее потребностям современности, не лишая будущие поколения возможности удовлетворять свои потребности;

Тайм-менеджмент (англ. time-managment) - это искусство планирования и управления своим временем и своей жизнью. Тематика тайм-менеджмента — традиционно одна из наиболее востребованных российским рынком потребителей консалтинговых услуг.

Торговая марка, марочный товар, бренд- название, символ, знак, эмблема или сочетание этих элементов, призванные сделать возможной идентификацию товаров или услуг одного продавца (определенной группы продавцов) и отличить их от товаров или услуг конкурентов.

T&D (Training and development) (Обучение и развитие) - процесс включает в себя преимущественно передачу или получение знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенного вида заданий или работы.

Управление знаниями (Knowledge Management) - процесс сбора, организации и распределения информационных и квалификационных ресурсов компании. Создание организационных, технологических и коммуникационных условий, при которых знания и информация будут способствовать решению стратегических и тактических задач организации. Или,  перефразируя слова Билла Гейтса, управление знаниями – это выполнение принципа « четырех Н»: создание условий, при которых нужные люди смогут получать нужную информацию и знания в нужное время для выполнения нужных задач.

Менеджеры по управлению знаниями— люди, ответственные за организацию и обеспечение эффективного функционирования полноценной корпоративной системы знаний, представленных сотрудниками компании.

Управление по целям (MBO, Management by objectives)- метод управленческой деятельности, предусматривающий предвидение возможных результатов деятельности и планирование путей их достижения. Различают: 1. простое целевое управление; 2. программно-целевое управление; 3. регламентное управление.

Управление талантами- процесс, ориентированный на бизнес, который нацелен на привлечение, развитие и удержание ключевых сотрудников компании. Термин «talent management»  был впервые введен компанией  «McKinsey» в 1997 году.

Харизма- отношение энтузиазма и оптимизма, которые распространяются на других людей; аура лидерства.

Харизматический лидер- человек, оказывающий исключительно мощное воздействие на своих последователей благодаря своей внушительной уверенности и ясному видению будущего.

Центр развития персонала. Термин впервые использован в 1987 г. Мощное диагностическое  средство, помогающее понять, с чего следует начать развитие персонала – строят свою работу на технологии центров оценки с тем, чтобы на основе определения сильных и слабых сторон работника выявить его потребности в развитии, удовлетворение которых повысит эффективность его работы и ускорит карьерный рост.

Ценности- глубоко укоренившиеся убеждения и установки членов определенной социальной общности.

Человеческие активы- один из видов активов, которыми располагает компания, в отличие от других активов, не принадлежат компании, они аккумулированы в головах сотрудников. Это совокупность коллективных знаний сотрудников, их способностей, умений и личных качеств.

Человеческий капитал. Термин впервые появился в работах Теодора Шульца, экономиста, интересовавшегося трудным положением слаборазвитых стран.  Шульц, получивший  Нобелевскую премию в 1979 году,  предложил следующее определение «все человеческие способности являются или врожденными, или приобретенными.  Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом  генов, определяющим его врожденные способности. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом». Совокупность индивидуальных знаний, опыта, умений и навыков работников компании и их способность к восприятию перемен.

Электронные тренинги- обучение, основанное на распространении информации онлайн, например, через Интернет или внутреннюю корпоративную сеть компании — Интранет.

Эмоциональный интеллект (EQ)- группа навыков, связанных с эмоциональной стороной жизни (например, способность распознавать собственные эмоции и управлять ими, влиять на эмоции других людей и мотивировать себя).

Эффективность - соотношение между достигнутыми результатами и затраченными ресурсами.

Английская аббревиатура.

BalancedScorecard (Система сбалансированных показателей) - система сбалансированных показателей или сбалансированная система показателей (ССП). Основная идея ССП проста: выделяется некая система показателей, характеризующих деятельность компании, контроль изменения которых позволяет видеть, движется ли она (и как) в направлении, которое было запланировано.

HR (Human Resources)- кадровые ресурсы, персонал организации. Второе значение — система (служба, департамент) управления персоналом, включая мероприятия по набору, адаптации, обучению, развитию, мотивации и т. п. Произношение — ЭйЧАр.

HR-менеджер- менеджер, выступающий в роли консультанта или руководителя по работе с кадрами; отвечает за координацию деятельности по управлению человеческими ресурсами организации.

HRM (Human Resources Management)- буквально переводится как «Управление человеческими ресурсами». Сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.

KPI (Кey Performance Indicators)- ключевые показатели качества. С помощью комплекса индикаторов качества в настоящее время осуществляется контроль за эффективностью производственной деятельности административно-управленческого персонала. Произношение — КиПиАй.

KPI, ключевые показатели эффективности (Key Performance Indicators) - ограниченный набор объективно измеримых параметров, позволяющий оценить результативность работы. Управление по KPI - современный действенный метод стимулирования производительности труда.

VIP-персона- от Very Important Person — буквально переводится как «Особо важная персона» — тот, кто занимает видное положение в обществе, обладающий привилегированным статусом.

PLAY-тренинг - «Игровой тренинг» — психологический метод диагностики и развития персонала в форме ролевой игры, имитирующей реальные жизненные ситуации, предполагающей решение задач: диагностика профессиональных и личностных качеств, мотивов участников с возможным составлением психологических портретов; развитие профессионально важных навыков и актуализация творческого потенциала участников; повышение уровня групповой сплоченности в реальном трудовом коллективе.

SWOT-анализ(сокращение от английских слов Strengths — сильные стороны, Weaknesses — слабые стороны, Opportunities — возможности, Threats — угрозы.).Один из наиболее часто используемых методов сопоставления альтернатив.

SMART - распространенная методика управления по целям: Это единый для всей компании стандарт управления подразделениями и отдельными сотрудниками, где деятельность оценивается не по процессу, а по результату, достижению поставленной цели.

S (specific) — конкретность (специфичность) цели

М (measurable) — измеримость

А (achievable) — достижимость (согласованность)

R (relevant) — релевантность (соответствие)

Т (time bound) — временные сроки.

Сообщите об ошибке портала

Здравствуйте! Если что-то пошло не так, пожалуйста, оповестите нас о найденной ошибке, чтобы она была устранена в ближайшее время
Скриншот ошибки
Описание ошибки
Дополнительные изображения

Введите код с картинки
Captcha